关于高科技企业薪酬管理现状及对策
论文概要：随着信息化社会的来临和知识经济的发展,高新技术产业早已沦为知识经济时代的主导支柱产业。高新技术企业是科学知识密集、技术密集的经济实体,知识型员工作为掌控科学技术的人才,是高科技企业竞争的优势,如何通过薪酬管理来鼓舞知识型员工沦为各高科技企业注目的焦点。本文分析高科技企业知识型员工薪酬管理现状,有针对性地明确提出一些对策和建议。 论文关键词:高科技企业;知识型员工;薪酬管理;现状;对策 在减缓产业结构调整和转型升级的大背景下,高科技企业在我国经济发展中的地位更加最重要。
高科技企业的核心资产就是其享有的高素质的知识型员工,他们要求了企业在市场上的竞争水平。仅有从目前高科技企业知识型员工的薪酬管理而言,就暴露出了一些问题,并已沦为制约高科技企业发展的众多“瓶颈”。
如何通过薪酬管理超过鼓舞员工的目的,沦为高科技企业管理中最关键、最脆弱的一环,是当前迫切需要解决问题的问题。 一、高科技企业知识型员工的特点 所谓“知识型员工”是会用智慧所建构的价值低于其体力劳动所建构的价值的员工。
作为高科技企业的核心资源,知识型员工具备以下特点:一是具备适当的专业特长和较高的个人素质。知识型员工大多接受系统的专业教育,具备较高学历,掌控一定的专业知识和技能;同时,由于不受教育水平较高,大多具备较高的个人素质。二是具备构建自我价值的反感心愿。
工作对他们而言并某种程度是为了存活,他们的最终目标在于自我价值的构建。三是他们的忠诚度更好的是针对自己的专业而不是雇员,他们有自己的福利最大化函数,他们否重新加入某个企业是出于自身的自由选择,而不是不得不重新加入的。
四是具备很强的流动性。如果当他们找到待遇不公、收益并未超过期望值,或者所处的环境无法施展其才华、无法构建其心愿时,往往不会再次发生流动。
五是具备很高的创造性和自主性。因此,知识型员工更加偏向于享有严格的、高度自律的工作环境,期望在工作中享有更大的维度和决定权,同时也重视反对。
六是工作过程无法实施监督控制,工作成果容易加以必要测量和评价。这一特点为企业准确评价知识型员工的个人价值和给与合理的薪酬带给一定艰难。 知识型员工是执着自主性、个性化、多样化和创意精神的群体,他们更加多执着来自工作本身的符合。
因此,要根据知识型员工在个人特质、心理市场需求、价值观念及工作方式等方面的特点,有针对性地展开薪酬管理,只有这样才能充分发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性。 二、高科技企业薪酬管理现状 预示着知识经济的来临和经济全球化的挑战,我国高科技企业知识型员工的薪酬管理经常出现了许多缺失,集中于展现出为薪酬鼓舞严重不足,明确现在: 一是薪酬战略意识不强劲。
目前,我国高科技企业对知识型员工的薪酬鼓舞广泛缺少理性的战略思维,很少将知识型员工的薪酬作为其发展战略实行的杠杆。 二是总体薪酬水平偏高。根据文魁、吴冬梅主持人的北京市软科学项目《适应环境北京高新技术产业发展的人才机制研究》调研报告,虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内其他行业比起显著较为低,但高科技企业所给薪酬与员工指出奖赏的仍有一定差距。知识型员工总体薪酬水平偏高,对自身薪酬满意度不低,也是一个迫切需要解决问题的问题。
三是薪酬结构过分非常简单。高科技企业并没根据知识型员工的个性特点展开极富个性化的薪酬设计,浮动薪酬、绩效薪酬所占到比例稍小,谈判工资、利润共享、价值共享等国外早已很广泛的薪酬形式基本上还很少闻,这种薪酬结构设置状况足以对知识型员工起着有效地的鼓舞起到。
四是薪酬确认标准过于科学。长期以来,由于不受传统的计划经济体制的影响,我国企业在员工薪酬标准上仍然缺少人力资本价值意识,导致知识型员工的薪酬水平与其业绩管理体制甚至相当严重流失的现象。
即使知识型员工的贡献相当大,最少也只是给与一定的奖金,无法参与企业的纯利润分配。这使得很多知识型员工的工作积极性呈现出减少趋势,并且流动意愿强化。 五是职业发展地下通道单一。
中国传统“官本位”思想的影响,体现到企业员工比较价值的定位上,依“官阶”的大小,确认他们对企业贡献的多寡,单一的横向职业发展地下通道不会诱导知识型员工将其精力放在职务晋升上,似乎有利于知识型员工实际价值的反映。
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